特別關注：項目差別管理-項目管理軟件

【前言】：不同職能部門的成員因為某一個項目而組成團隊，項目經(jīng)理則是項目團隊的領導者，他們所肩負的責任就是領導他的團隊準時、優(yōu)質(zhì)地完成全部工作，在不超出預算的情況下實現(xiàn)項目目標。項目的管理者不僅僅是項目執(zhí)行者，他參與項目的需求確定、項目選擇、計劃直至收尾的全過程，并在時間、成本、質(zhì)量、風險、合同、采購、人力資源等各個方面對項目進行全方位的管理，項目管理的做法千萬種，由于項目管理制的不穩(wěn)定性、跨領域與部門等等諸多特性，項目管理中的激勵方法較傳統(tǒng)管理方式中的激勵方式也有著很大的不同，本文認為差別薪酬、差別績效、差別職業(yè)生涯三個是解決項目管理中績效激勵問題的有效工具。作為需要多個傳統(tǒng)業(yè)務部門合作時的高效協(xié)同方式，項目管理制已經(jīng)為許多企業(yè)采用。

很多人將蘋果的成功歸結(jié)為營銷、技術(shù)和創(chuàng)新，其實，項目管理激勵的作用也不容小覷。在蘋果公司，喬布斯推崇由精選的設計師、程序員和管理人員組成的小型“A級小組”，這種精簡、高效的研發(fā)項目組，為蘋果精準把握市場、高效研發(fā)、新產(chǎn)品快速推出和更新打下良好基礎。

反觀國內(nèi)，作為需要多個傳統(tǒng)業(yè)務部門合作時的高效協(xié)同方式，項目管理制也為許多企業(yè)采用。然而由于項目管理制的不穩(wěn)定性、跨領域與部門等等諸多特性，項目管理中的激勵方法較傳統(tǒng)管理方式中的激勵方式也有著很大的不同，項目經(jīng)理在享受項目管理制度帶來的多部門高效協(xié)調(diào)的同時，在項目人員的激勵工作上也會經(jīng)常遇到重重問題，比如：項目激勵難度大、項目激勵同質(zhì)化、激勵權(quán)限不清晰、項目薪酬混亂、績效體系混亂等等問題，只有有效解決這些問題，項目管理才能健康的運行，發(fā)揮應有的作用。

針對這些問題，筆者認為，不同組織的項目需要差別激勵：項目管理的激勵，涉及到項目經(jīng)理和項目團隊的激勵。通用的激勵，如目標激勵、文化激勵、愿景激勵等，并沒有抓住項目管理的難點和重點。項目激勵的重點在于根據(jù)不同組織和項目角色進行差別化激勵。項目激勵差別化主要體現(xiàn)在：薪酬激勵差別、績效管理差別、職業(yè)生涯差別等方面。不同的差別激勵：基于不同組織的項目差別激勵表，其具體表現(xiàn)在以下三個方面的差別：

1、差別績效。

績效考核差別主要體現(xiàn)在：考核模式、考核指標、考核權(quán)重、考核者�？冃Ц鶕�(jù)項目與職能工作的比重進行績效權(quán)重分配。對于項目經(jīng)理，根據(jù)不同項目考核模式和指標有所不同。對于大型項目，應該有財務、項目團隊指導功能，應該考慮使用BSC，對于周期較短的項目可以使用KPI就可以了，畢竟這樣可以簡化管理。對于項目成員，主要用KPI就可以了。對于項目團隊的考核者，兼職人員存在雙重考核，專職人員小型項目由項目經(jīng)理考核，大型項目由于有二級部門，由直接上級考核。

2、差別薪酬。

職能型薪酬激勵接近于職能薪酬，項目型薪酬激勵使用項目激勵，而矩陣式則根據(jù)項目占工作權(quán)重進行對應強度的激勵。薪酬差別激勵主要體現(xiàn)在：薪酬模式、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬比例。對應的薪酬模式，對于職能工作使用崗位績效薪酬，對于項目工作使用市場業(yè)績薪酬。至于薪酬結(jié)構(gòu)和薪酬比例，主要是平衡項目與職能的薪酬關系，按照項目所占工作比例設計項目薪酬占總薪酬比例以及薪酬內(nèi)部結(jié)構(gòu)。

3、差別職業(yè)生涯。

特別是項目經(jīng)理，要平衡項目與職能的關系。關鍵公司要有一套項目分級體系，然后對項目經(jīng)理分級，這樣不同項目激勵對應相應項目，可以大大的較少項目風險。同時還應該具有項目經(jīng)理能力評估體系，因為項目經(jīng)理級別主要考慮的是項目經(jīng)理的能力。

依據(jù)不同組織類型，做好以上三個方面，才能使項目管理這個最常用、最靈活的管理形式真正獲得動力，煥發(fā)活力。金蝶咨詢秉承戰(zhàn)略、組織能力、人力資源三位一體的基本理念，可以為企業(yè)提供人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃、組織與崗位體系構(gòu)建、能力素質(zhì)模型與人才評估體系構(gòu)建、薪酬與績效管理體系設計、培訓與職業(yè)發(fā)展體系設計等專業(yè)人力資源管理咨詢服務。致力于幫助中國企業(yè)將人力資源轉(zhuǎn)化為組織能力，支撐企業(yè)戰(zhàn)略的最終實現(xiàn)。